La pretensión de que los demás crean que se cuenta con todas las respuestas sobre lo que el equipo debe hacer puede ser muy costosa. Actuar de esta manera afecta, entre otros, el sentido de pertenencia, la actitud creativa e innovadora, el empoderamiento y la sucesión. De entre todos ellos, ¿en cuáles considera haber actuado así? Se los describimos. ¿Qué tal si lo reflexiona?
Pertenencia. «Si mi jefe tiene el monopolio de la verdad, ¿qué sentido tiene mi aporte?». Ese pensamiento es frecuente en reuniones que son monólogos. Y los colaboradores —ante la imposibilidad de expresar sus dudas sobre la validez de lo solicitado— se limitan a acatar órdenes.
En cambio, si quien dirige pone sobre la mesa preguntas desafiantes o expone su incertidumbre, los demás activan su proactividad y se enfocan en hallar respuestas, se sienten parte del equipo.
Creatividad e innovación. «Usted es nuevo aquí, le sugiero no cuestionar nada, podría ser mal visto». La arrogancia de pregonar que «somos los mejores» y el recurrente autoaplauso alejan el deseo de cuestionar, de advertir o de proponer cambios. Son la fuente del ostracismo emocional.
Por el contrario, si jefes y compañeros se atreven a retar las ideas, a complementarlas, a prevenir y a superar las fallas, la imaginación y la crítica permearán la cultura organizacional. «Toda persona que conozco es superior a mí en algo, en ese algo aprendo de ella», decía R.W. Emerson.
Empoderamiento y autoempoderamiento. «Aquí no vuela una mosca si alguien no aprueba su plan de vuelo». La consigna de evitar los errores, de huirle a la responsabilidad es el «seguro» para permanecer en la empresa. Obedecer sustituye el uso del criterio. La ganancia de la obediencia ciega es que, si algo saliera mal, de todos modos, «otro tendría la culpa, pero no yo».
Ahora bien, cuando quien lidera expresa sus dudas al emprender una tarea —indaga cómo se puede hacer mejor y quién tiene otra perspectiva—, se eleva el deseo de empoderarse sobre esa tarea y hasta de rendir cuentas. La posibilidad de contribuir es abono natural para la motivación.
Sucesión. «Si esa persona se va de la empresa, habrá un caos». Claro, ser el manantial de las decisiones o no desarrollar sucesores borra la ambición por progresar y aportar con nuevas tecnologías y soluciones. Un estilo conocido de trabajo ahorra las dudas, sí; pero no podemos depender de él. Se corre el riesgo de afianzar las rutinas obsolescentes. Hay cambios caórdicos.
Liderazgo es sucesión; quien lo comprenda va a gerenciar con preguntas, no con órdenes; va a ser coach, mentor, guía. Desafiará a los miembros de su equipo con cuestionamientos que los inducirán al pensamiento profundo; por tanto, a ver, potenciar, compartir y demostrar su talento.
«La duda modesta es el faro de los sabios», afirmó Shakespeare. «Profundas dudas, profunda sabiduría; pequeñas dudas, poca sabiduría», complementa un proverbio chino. «Si comienzas con certezas, terminarás con dudas; pero si comienzas con dudas, terminarás con certezas», sentencia Francis Bacon. Y usted, ¿cómo responde a estas tres premisas, ¿tiene claras sus dudas?
